选人，就像是从沙中淘金。招聘经理收到厚厚的一撂简历，再从这些简历中挑选出合适的人选。光看简历当然不能判断一个应聘者优秀与否，但是你也不可能面试每个提交简历的人，否则繁重的面试工作会把你弄得筋疲力尽，再也无暇顾及其它的工作。
在面试应聘者之前，可以做些什么来提前测试你的应聘者，淘汰部分人呢？
一、同小组成员一起讨论应聘者的简历
组织一个三五人的小组来评阅优秀应聘者的简历。几个人一起来讨论简历，可以提出不同的意见，这比一个人的判断更精确、更有洞察力。
二、与应聘者进行电话交流
和应聘者通一次电话，也许花不了两分钟的时候，但是你可以从中得到很多的信息。比如，你在中午打电话给应聘者，他却是刚刚起床，对这样的应聘者，你就可以早早地亮起红灯了。不过，也要注意，在电话里表现得不自然的应聘者未必不出色，而大多数骗子在电话中的表现都很出色。
三、面试前布置一项任务
比如，要求应聘者访问企业，并发表他的一些见解。你要做的就是，看看他所说的话是否独到、有用、具体并且准确，从看问题的视角、逻辑思维和分析能力等角度评价应聘者的素质。
四、面试前让应聘者在办公室里走一走
这样做的好处，一是可以缓和应聘者的紧张情绪，让气氛放松一点，有利于应聘者的正常发挥；二是你可以借此机会观察一下应聘者，看看他除了具有良好的个人举止外，是否能与公司的高级职员、秘书或其他的工作人员相处融洽，是否具有亲和力等。
网络招聘初选方法
网上招聘已成为人力资源部在招聘方面愈来愈普遍采用的方法。但有时大量的应聘信函涌入，人力资源部花费许多时间与精力并没有找到适合的人才。
因此有些公司在网页设计上让应聘者另外输入个人资料，对应聘者而言只是一般性的个人资料，对公司而言每项输入资料都有不同的加权分数连接，依据公司最需要的资格条件加重其分数或比重，使应聘者在填写资料输入后，公司已经挑选出比较适合的应聘者。
线上填写的个人资料如年龄２０岁以下、２０至３０岁、３０至３５岁、３５至４０岁、４０岁以上等选项，如果公司希望找一位年龄在３５岁至４０岁之间有足够人力资源管理经验，个性比较成熟稳重的人事主管，在这个年龄层的应聘者在配分上将会获得比较高的积分。其它如婚姻状况、家属成员状况、学历高低及主修科系类别、特别指定某些工作的经验长短、某一特定专业技能的等级及时间长短或拥有某特定专业证照时间的长短等资料，可依应聘职位的特性及用人单位对选才的重点加以不同的权数。
这种应聘者初步筛选的工作，可借由计算机加权配分的统计达到事半功倍的效果。但应聘者是否够聪明、职业倾向如何、人格特质如何、对应聘职位了解程度以及是否有能力解决与工作有关的问题等，如果能在正式面谈前就获得足够的信息将更好，因此，在初次筛选后，邀请较适合此职位的应聘者参与第二关的网络测试考验很有必要。
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