面试成绩的评价，是运用评价量表，根据面试过程中所收集到的信息，对应试人的素质、特征及工作动机、工作经验等进行判断的过程。在这一过程中，面试官必须完成以下工作：

（1） 对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机（一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素做出正式的评价，或评出等级）；

（2） 录用建议；

（3） 录用决策。

一、面试评价标准的确定

1． 标准的等级确定。在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、四点、五点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如：“语言表达能力”一项，优的评分标准是：语言流畅、内在逻辑性强，具有说服力；良的评分标准是：语言通顺；表述清楚、逻辑性强，有较好的说服力；中的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差的评分标准是：语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。评分标准等级的用词，要尽量体现等距原则，讲究各等级间相互照应，层层递进，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免跳跃。

2． 将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，90~80、80~60、60分以下等等；二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然，定性标度和定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在着这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型等。

二、面试评价的具体操作方法

（一） 内容评分法

这种方法是按照面试重点内容要求打分，不是每提问一个问题就打一次分。操作过程是：每面试一位报考人，各主试人面前均有一份《面试成绩评定表》。面试中，根据报考人回答问题的情况对各项内容打分。要求评委不得互相商量，各自独立打分；也可在面试时记录回答要点和评定意见，等该报考人面试结束时再在各个项目得分栏内打分，并写出简短评语或录用建议。

这种方法的优点是：各评委独立打分，互不干涉，精力集中，且不受主试人或评委中“权威”人士态度的影响，比较客观；缺点是：评委独立打分具有隐蔽性，这就难以避免评委中个别人打“人情分”。

（二） 问答评分法

这种方法的操作过程是：将拟定的所有题目按照１、２、３……的顺序编号，面试时主试人依照顺序进行提问，报考人针对问题作答。每答完一题，评委即为此题打分，直到问题结束。这种方法的优点是可使评分工作变得简便分析，因而评分的信度有可能提高；但这一方法缺点较多：首先，对报考人的基本素质判断不明显，方法不够规范。尤其是一些技术问题，如提问题目与评价要素如何对应，各主试人之间如何统一等等，存在一定的困难。其次，考察内容不易全面，因为有些面试内容是很难用“问题”来提出让报考人回答的。

（三） 面试评语

面试评语分为两种：一种是主试人评语；一种是主试委员会综合评语。

（１） 主试人评语。面试中，各位主试人在为应试者打分同时，要对报考人面试的总体情况做出简明扼要的评价，即概括地说明对报考人的总体印象，如突出特点、明显不足、评定意见等等，填写在评语栏内，作为主试委员会对某报考人写综合评语的参考。

（２） 综合评语。综合评语是主试小组（或委员会）在对某一报考人的面试结束时，根据各位主考官的评定意见，综合概括形成的评语。综合评语一般由主试人负责填写在《面试成绩汇总评定表》综合评语栏内（参见表1）。

面试记录表

面试结果评价表

面试结果推荐书

面试评估表